Suvremenici smo najmasovnijeg i najbržeg globalnog adaptiranja na rad od kuće i u online okruženju. Svaka promjena reflektira se na tržište rada, tako da kretanje i odnosi na istom dobijaju nove oblike. Regrutacija i selekcija, kao prva linija udara iz područja ljudskih resursa, značajno osjećaju promjene direktno povezane i dodatno pokrenute novim odnosima.

Najveća promjena je neujednačena dinamika kretanja zaposlenosti. Uzmimo za primjer sa jedne strane ugostiteljsku djelatnost u kojoj se značajno smanjuje broj zaposlenih, i sa druge IT industriju, proizvodnje osnovnih životnih namirnica ili logistiku u kojima izrazito raste potreba za novozaposlenima. Nova kretanja i odnosi utiču na sam proces regrutacije i selekcije, od načina oglašavanja, preko odnosa svih aktera međusobno u procesu, do mjenjanja ključnih strategija poslovanja.

Pokušali smo izdvojiti neke od glavnih trendova iz područja regrutacije i selekcije za koje smatramo da će u narednom periodu biti sve aktualniji.

 

  1. Diversificirani / individualniji pristup regrutacijskom marketingu

U posljednjih godinu dana značajno se može primijetiti da tradicionalni načini oglašavanja i potrage za kandidatima ne daju rezultate. Na tipičnom oglasu za posao, da li preko specijaliziranih portala ili preko vlastitog sajta često se dešava da je broj prijava jako mali, a prijavljeni kandidati neodgovarajućeg profila. Platforme koje u online okruženju okupljaju različite profile svih industrija osiguravajući i drugi sadržaj pored pukog oglašavanja otvorenih pozicija daju nešto bolje rezultate. No, upitno je i da li će vas standardizirano oglašavanje na tim platformama dovesti do željenih kandidata.

Kao dobra praksa trenutno se pokazuje da što se više ponuda približi konkretnijoj ciljnoj grupi to će biti kvalitetniji odaziv. I dalje broj prijavljenih neće biti veliki, ali targetirenjem mjesta oglašavanja povećava se vjerojatnost da dođemo do odgovarajućih kandidata. Stoga sve značajnije postaje, prije samog procesa regrutacije, mapiranje online prostora na kojima je ciljna grupa najviše aktivna i definiranje individualiziranih kanala prilaženja kandidatima zavisno od industrije, profila i nivoa pozicije.

 

  1. Društvene mreže i utjecaj njihove dinamike na regrutaciju

Nadovezujući se na prethodno, društvene mreže jesu i postaju još značajniji medij predstavljanja, kretanja ponude i tražnje kako kandidata tako i poslodavaca. Proaktivnost i jednih i drugih izrazito se povećava. Iz toga se neodvojivo i dinamika reagiranja ubrzava. Već sada vidimo kako dosta korisnika društvenih mreža aktivno preko istih objavljuje svoje poslovne statuse, neki direktno tražeći novo zaposlenje, neki preko svojih socijalnih veza, neki opet preko indirektnijih načina promocije sebe. Ono što je ishod jest da su ljudi vidljiviji, aktivniji i svi mi koji smo u potrazi za kandidatima moramo biti kontinuirano prisutni i brzo djelovati.

Potraga za kandidatima nije više samo trenutni proces koji se javlja kad se službeno uvidi potreba. Potraga za kandidatima postaje kontinuirana i aktivna prisutnost i interakcija sa tržištem i u online okruženju.

 

  1. Značaj pozitivnog iskustva kandidata kroz proces regrutacije i selekcije i održavanje odnosa sa kandidatima

Proces promjene posla je sam po sebi stresan i nosi sa sobom veliku dozu neizvjesnosti. Često se događa da procesi selekcije traju duže nego planirano. S jedne strane dinamika kretanja se povećava, dok sa druge strane neizvjesnost i česte promjene različitih faktora koji mogu utjecati na poslovanje, a samim tim i na procese selekcije veoma su vjerojatni.

Stoga je neophodno da se i komunikacija sa kandidatima prenese na jedan novi nivo. Pored standardnih obavještenja kandidata o toku procesa selekcije, bitno je stvarati dugoročan odnos povjerenja u cilju razvoja dugoročnog partnerstva.

Iskustvo koje kandidat nosi iz procesa regrutacije i selekcije reflektira se mnogo šire od trenutnog procesa. Trenutna poznanstva danas su možda već sutra ključna neophodnost. Dobra mreža socijalnih kontakata najjača je prednost na tržištu na kojem je sve teže doći do kandidata i na kom je kretanja istih sve ubrzanije.

 

  1. Poslodavac kao jedan od kandidata

Proces selekcije sve je više dvosmjeran. Do sada je kandidat bio taj koji je intervjuiran, pitan i od koga se očekuje da se na najbolji način predstavi i istakne motivaciju za rad u novoj kompaniji. Primjećuje se da u posljednje vreme strelica dobiva dvije strane. Poslodavac ukoliko želi privući najbolje sa tržišta mora raditi prvo na zadobivanju pažnje od strane kandidata, zatim i na njihovoj zainteresiranosti da ostanu u samom procesu selekcije.
Što je to što poslodavac nudi? Što su prednosti, specifičnosti vaše kompanije? Zašto vi, a ne neko drugi? Neka su od pitanja na koja sve češće i poslodavci moraju biti spremni odgovoriti, a uzrokovana su kao što je i gore u tekstu već više puta navedeno, novom dinamikom tržišta.

Može se zaključiti da proces regrutacije i selekcije više ni u jednom segmentu ne smije biti pasivan i kao najbolje prakse pokazale su se one koje su usmjerene na održavanju kontinuiranih i dobrih odnosa sa ljudima. Koje će konkretno forme u specifičnim procesima regrutacije i selekcije biti korištene važno je samo dok su nam u glavnom fokusu ljudi.

Share The Story