Što tržište misli?

Ako je netko dobar u svom poslu, u budućnosti će biti izvrstan lider.

Što Thomas zna?

Kompanije bi trebale uzeti u obzir ličnost osobe kada je u pitanju planiranje nasljednika.

Osjećate li nekada da je vaš posao kao igra šaha? Ne samo da je potrebno razmišljati o sljedećem potezu, već morate uzeti u obzir i svoje dugoročne planove.

Planiranje nasljednika se odnosi na prepoznavanje i razvijanje novih lidera, tako da uvijek postoji netko tko je spreman istupiti kada za to dođe vrijeme. Ali, to ne znači samo unapređivanje sljedećeg najiskusnijeg člana tima. Umjesto toga, potrebno je razvijati zaposlenike koji pokazuju liderski potencijal. To su oni koji su sposobni donijeti odluke koje doprinose uspjehu cijele kompanije i znaju razmišljati na strateški način. Dodatno, oni su u stanju dovesti druge ljude koji dijele njihovu viziju u kompaniju. Ali, s obzirom na to da svatko ima svoje jedinstvene snage i vještine, ponekad može biti teško dati odgovor na pitanje koga razvijati kao budućeg lidera.

Vrhunski radnik ≠ najbolji lider

Mnoge kompanije ne razumiju u potpunosti kako izgleda potencijal za lidera. To se događa zato što se vještine potrebne na pozicijama niže razine često ne poklapaju s vještinama koje zahtijevaju rukovodeće pozicije. Na primjer, vaš najbolji prodavač se može činiti najboljim odabirom za ulogu menadžera prodaje. Međutim, istina je da natjecateljski duh, koji mu pomaže da se istakne kao najbolji prodavač, može biti poguban na menadžerskoj poziciji. Umjesto toga, zar ne biste radije voljeli da ta osoba nastavi donositi sav taj prihod kompaniji kao i do sada? I ne bi li oni možda radije nastavili raditi posao u kojem su fenomenalni?

Tko želi biti menadžer?

Prvenstveno je potrebno da procijenite tko bi iz vašeg tima bio uspješan kao budući lider. Pomoću naših različitih instrumenata procjene možete dobiti temeljne i usporedive uvide o ljudima na bazi njihovog ponašanja, sklonosti i ličnosti. Zatim je važno da razumijete koji ljudi žele postati lideri i zašto. Može se dogoditi da neke ljude zanimaju samo materijalni benefiti koje može donijeti  menadžerska pozicija, kao što je veća plaća. Drugi možda više žele doprinijeti timu ili osjećaju da bi bili uspješni na poziciji koja je više strateška. Naši instrumenti procjene vam mogu pomoći da prepoznate liderski potencijal (čak i kod ljudi koji ga sami u sebi nisu prepoznali). Izvještaji vam također mogu pomoći da uđete u srž motivacije ljudi i da vodite pronicljive i produktivne razgovore o osobnom razvoju.

Građenje budućih lidera

Dakle, ovo je jedan način na koji možete ljude koji imaju najviše potencijala graditi da postanu lideri. Vaš sljedeći korak bi bio da ih pripremite za nove pozicije koje ste im namijenili. Razumijevanje osobnog profila predstavlja kartu za uspješno upravljanje razvojnim planovima i pripremanje zaposlenika za budućnost.

Thomas vam pomaže da:

  • Razumijete kako da efektivno obučite zaposlene
  • Prepoznate slabije razvijene vještine/područja koja zahtijevaju dodatni razvoj
  • Uočite osobine koje bi mogle negativno utjecati na tim

Za kraj:

Potrebno je da razumijete različite osobne profile prije planiranja nasljednika za ključne pozicije u kompaniji. Ovo će vam također pomoći da upravljate razvojnim planovima zaposlenika i pripremite ih za trenutak kada vam najviše budu potrebni.

je li netko težak za suradnju? Znatiželjan? Natjecateljski nastrojen? Razumijevanje koje osobine ima svaka osoba i što bi to moglo značiti za njen ili njegov stil rukovođenja vam može pomoći da ih razvijete u skladu s potrebama vaše kompanije.

Pročitajte naš cjelokupni manifest koji predstavlja vodič o tome kako prepoznati i razviti prave ljude u timu koji ostvaruje uspjeh.

Za  originalan tekst posjetite službenu web stranicu  Thomas international –https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/long-game-planning-succession.

Share The Story
FacebookLinkedIn