Prema podacima Training Industry Magazine, 2019. godine je na globalnoj razini uloženo 370 milijardi dolara na trening i razvoj zaposlenika. Kompanije su prosječno trošile oko 1300 dolara po zaposleniku za ovu namjenu. Pored toga, zaposlenici su u prosjeku provodili 42 sata baveći se edukacijama čime se kreira i oportunitetni trošak koji to uloženo vrijeme nosi. Ovi podaci nesumnjivo ukazuju na važnost i neophodnost da svi resursi koji se ulažu u trening i razvoj budu na pravi način iskorišteni.

U nastavku teksta, a bazirajući se na znanstvenim istraživanjima, TackTMI globalnom prisustvu i ekspertizi, kao i dobrim poslovnim praksama iz regije u posljednjih 20 godina, predstavit ćemo uvide koji vam mogu pomoći u pronalaženju odgovora na pitanje „Na koji način se može osigurati da investicije u trening i razvoj zaista i donesu željene rezultate?“.

Isplanirajte „learning journey“

U jednom od naših tekstova iz područja razvoja zaposlenika, timova i organizacija, koje redovito šaljemo članovima naše mailing liste, predstavili smo koncept konsolidacije znanja, mehanizma kojime se znanje prenosi u dugoročno pamćenje. I pregledom drugih znanstvenih istraživanja možemo doći do istog zaključka – učenje je efektivnije ako je proces raspoređen na duži vremenski period. Razvoj zaposlenika ne bi trebalo predstavljati jednokratan događaj koji se završava održanim treningom. Ako se teži ostvarenju određene promjene u ponašanju, što i je cilj najvećeg dijela treninga, bit će neophodno ulaganje znatno više vremena i truda.
Na koji način onda treba organizirati razvoj zaposlenika? Obrazovne aktivnosti treba koncipirati kao seriju dobro isplaniranih događaja i komplementarnih aktivnosti. Pozitivna stvar je u tome da nam na raspolaganju stoje mnogobrojne opcije, koje mogu biti izvrstan izbor ovisno o konkretnoj situaciji i potrebama projekta. Kako biste sagledali opseg mogućnosti, u nastavku možete pogledati aktivnosti koje Tack TMI koristi u svom pristupu razvoja zaposlenika:
• Cjelodnevne radionice
• Webinari
• VILT (treninzi putem web konferencija)
• Biznis simulacije
• eLearning
• On-demand videi
• Timske aktivnosti i team building aktivnosti
• Micro-learning sadržaji
• Coaching
• Mentorski proces
• Follow up susreti, zadaci ili dodatni materijali

Proces digitalizacije ubrzan pandemijom Covid-19, doprinio je razvoju eLearninga, kao odgovoru na trenutne okolnosti, a putem ovog linka možete više pročitati o ovom, kao i Blended Learning pristupu učenju.
Povežite trening s poslom

Trening zaposlenika, sa svim svojim popratnim fazama, će se u nekom trenutku završiti. Ključni aspekti će najvjerojatnije biti zapamćeni, dok će oni koji su prepoznati kao manje važni, polako iščezavati neminovnim procesom zaboravljanja.
Ipak, tu ne treba biti kraj i za learning journey. Na putu k ostvarivanju željenog efekta od ogromne važnosti može biti i uključivanje i direktnog menadžera zaposlenika u razvojni proces. U dogovoru s menadžerom, poželjno je omogućiti zaposleniku da neposredno nakon završetka formalnog dijela edukacije, preuzme razvojne zadatke koji se nalaze točno na narednoj razini razvoja. Na ovaj način postupno se kreiraju uvjeti koji će osigurati da se sadržaj treninga zaista i primijeni na poslu. Ovaj pristup ne podrazumijeva primjenu strategije „guranje u vatru“ po principu tko se uspije snaći – uspio je. Nepotreban stres i druge potencijalne negativne posljedice koje može prouzrokovati primjena ove strategije, nadilaze moguće dobiti čak i kod onih zaposlenika koji na kraju uspješno primjene sadržaj treninga. Kod onih koji se ne snađu sa stresom, čitavo iskustvo treninga može imati i dodatne negativne efekte. Zaposlenik može percipirati da su novi neuspjesi doveli do potvrđivanja uvjerenja da on/ona „nije za to“ ili jednostavno da trening nema efekta i da predstavlja neadekvatno iskorišteno vrijeme. Dakle, kako bi se mogućnosti za ovakav ishod dovele na minimum, potrebno je organizirati situacije i prilike koje će postupno povećavati razinu kompetentnosti zaposlenog.

Vježbanje, vježbanje i ponavljanje

Learning journey se ne smatra uspješno završenim sve dok se naučeno gradivo i ne provježba. Iako smo u velikoj mjeri sigurni da nećemo postati uspješniji u igranju golfa, tenisa ili košarke isključivo gledanjem video sadržaja na internetu ili slušanjem priča o iskustvima drugih, kod „mekih“ vještina nerijetko se događa da se treninzi računaju kompletiranima, bez obzira na to što se primjena naučenog zapravo nije ni dogodila. Ovakav pristup razvoju, veoma izvjesno, neće dovesti do željenih efekata.
Ciljano usmjeren i dugotrajan trud predstavlja jedini način da se promjena na bolje zaista i dogodi. Razmislite na trenutak koliko vremena ste tijekom prethodnog tjedna proveli koristeći tipkovnicu. Imate li dojam da ovaj tjedan brže tipkate? Pravite li drastično manje grešaka nego prethodnih godina? Iako postoje izuzeci, za veliku većinu odgovor je ne. Ne zato što ste došli do fiziološkog platoa preko kojeg ljudska vrsta nikada neće moći ići, već najvjerojatnije zbog toga što tijekom te aktivnosti niste uložili svjestan trud da u njoj postanete uspješniji i primijenili adekvatne strategije da taj cilj i ostvarite.
Za sve nas, ako se držimo tipkanja kao primjera, ovo bi značilo da je potrebno izdvojiti 20 minuta svaki dan i svjesno se truditi da tipkamo brže. Na početku je potrebno utvrditi početnu poziciju i tijekom vremena, konstantno mjeriti koliki se napredak ostvaruje, pružajući sebi dragocjenu povratnu informaciju. Uz sve ovo, trud neće dati previše efekta ako ne primjenimo adekvatnu strategiju – slijepo tipkanje. A poslije postizanja određene brzine samo malim optimizacijama je moguće blago napredovati. Sličan plan „vježbanja“ može se napraviti i za prezentacijske vještine, kao i za vještine vršenja utjecaja ili bilo koji drugi trening. Sam trening pruža okvir i alate koji predstavljaju bazu i pružaju adekvatnu strategiju za ostvarenje napretka, ali ako se tijekom procesa učenja ne eksperimentira, a nova znanja ne stave u pogon – željeni efekt će biti daleko od zagarantiranog.
Za kompanije, neadekvatan pristup razvoju može dovesti do njihovog negativnog percipiranja od strane sadašnjih zaposlenika, kao i potencijalnih kandidata. To može utjecati da oni napuste kompaniju ili je percipiraju kao nekoga tko ne investira u svoje zaposlenike. Kako bi se izbjegli ovi neželjeni efekti, sveobuhvatan pristup treningu i razvoju zaposlenika nema alternativu. Ili kao što je Henry Ford rekao: „Jedina stvar gora od toga da obučite Vaše zaposlenike i da oni odu, je da ih ne obučite, a da oni ostanu.“ Na osnovu našeg iskustva, ulaganje sredstava u razvoj zaposlenika i alociranje njihovog vremena na razvojne aktivnosti koje ne ostvaruju pravi efekt, predstavlja propuštenu priliku, a za kompaniju i zaposlenika mogu imati čak i negativnije posljedice nego oba slučaja iz citata Henryja Forda.

Autor teksta

 

 

 

 

 

 

 

Mirko Jevtić
Konzultant za učenje i razvoj

Share The Story
FacebookLinkedIn