Vještine naspram iskustva

Vještine/sposobnosti kandidata ili zaposlenih u procesu selekcije, zapošljavanja i razvoja kadrova važna su tema. Njima se HR sektor, ali i svi menadžeri koji upravljaju timovima ili sudjeluju u zapošljavanju, stalno bavi. Ističemo ih kao veoma važne, navodimo ih u oglasima, procjenjujemo kada zaposlene nagrađujemo, unaprjeđujemo, kada ih razvijamo…

Pored stalne priče o vještinama, kao konzultanti u procesima zapošljavanja i kao regruteri, primjećujemo da se prednost najčešće daje kandidatima iz pojedinih tvrtki, konkurentskih ili poznatih tj. prepoznatih. Nameće se pitanje, ako vještine zauzimaju tako važno mjesto u našim procesima rada, učenja i napredovanja, zašto često ograničavamo proces regrutacije na kandidate koji rade baš kod konkurencije ili kandidate s određenim brojem godina iskustva?

Znamo da za takvom potrebom, za iskusnim kandidatom iz određene tvrtke, ponekad ima razloga i iskustvo pokazuje da iz pojedinih tvrtki najčešće dolazi kvalitetan kadar. Ipak, moramo se složiti da to nije uvijek tako, a da kvalitetni kandidati s razvijenim potrebnim vještinama rade i u manje poznatim i priznatim tvrtkama. Oni možda nisu imali sreću da rade u tvrtki zvučnog imena, koja ih automatski preporučuje da budu pozvani na intervju.

S druge strane, često čujemo da se govori o tome da je kvalitetnih kandidata sve manje. Imajući u vidu gore spomenutu pojavu, možemo reći da možda to i nije baš tako. Možda je zapravo slučaj da kandidati s razvijenim vještinama koje su potrebne našim sistemima rade u kompanijama koje nisu u „top 10“ i nisu nam u radaru.

Ovo je samo inicijativa da razmislimo i podsjetimo se da, ako su vještine ono što je ključno za dobro, kvalitetno i uspješno obavljen posao, ne treba zaboraviti šansu dati i drugim kandidatima koje ne preporučuje rad u tvrtki koja je u ovom trenutku prepoznata kao rasadnik kvalitetnog kadra.

I da se zapitamo, da li zaista 2-3 godine iskustva mogu zamijeniti dobre vještine kao što su vještine komunikacije i  organizacije uz fleksibilnost i motivaciju. Možda ne baš uvijek, ali u velikom broju slučajeva ja vjerujem da mogu.

      Autor teksta

Milena Manojlović

Menadžer sektora za regrutaciju i selekciju